Wanneer de werkgever besluit om je arbeidsovereenkomst te beëindigen, of ook wanneer je zelf ontslag wilt nemen, zijn je rechten en plichten bepaald door de wet. Dat geldt bijvoorbeeld voor de wijze waarop het ontslag gegeven wordt, of hoe je opzegtermijn correct berekend wordt.
De na te leven opzegtermijn hangt af van je arbeidsovereenkomst en de hoe lang je bij je werkgever gewerkt hebt.
Vanaf 1 januari 2014 gelden nieuwe regels om de opzegtermijnen te berekenen. Voor de werknemers die al voor 1 januari 2014 in dienst waren en die werden of worden ontslagen in de periode vanaf 1 januari 2014, is als overgangsregel een gemengd stelsel van toepassing.
Eerst wordt voor de anciënniteit tot 31 december 2013 de opzegtermijn berekend volgens het vroegere stelsel. Voor de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 voeg je de opzegtermijn toe berekend volgens de nieuwe regels. Je opzegtermijn is dan gelijk aan de optelsom van beide berekeningen.
In sommige gevallen voorziet de wet in extra ontslagbescherming, bijvoorbeeld voor zwangere vrouwen, werknemers die gebruik maken van hun recht op vaderschapsverlof, tijdskrediet, ouderschapsverlof, betaald educatief verlof of politiek verlof.
De leden van ACV Puls hebben recht op gratis professioneel nazicht en advies.
Recht op motivering bij ontslag
Alle werknemers die langer dan zes maanden in dienst zijn en ontslagen worden door de werkgever, hebben het recht om de motieven voor hun ontslag te kennen. Gaf de ontslagbrief die motivering niet, of niet afdoende, dan kan de werknemer de motivering aangetekend opvragen bij de werkgever. Voor het recht op motivering voorziet de procedure in te respecteren termijnen van aanvraag, antwoord en verdere opvolging.
De motiveringsplicht geldt niet bij ontslag met het oog op SWT (brugpensioen) of pensioen, bij studentenwerk en uitzendarbeid of bij collectief ontslag. Ontslag om dringende reden is een aparte wettelijke procedure.
Outplacement na ontslag
Outplacement is begeleiding en advies door een outplacementbureau om een werknemer na ontslag zelf een nieuwe job te helpen vinden. Onder specifieke voorwaarden is outplacement een recht.
Als de opzegtermijn minstens dertig weken bedraagt:
- De werkgever moet outplacement aanbieden. Gebeurt dat niet, dan kan de werknemer het opeisen.
- Als de werknemer de opzegperiode presteert heeft hij/zij recht op twee halve dagen per week om de outplacementbegeleiding te volgen.
- Wordt de opzeg uitbetaald (opzegvergoeding), dan heeft de werkgever het recht om het bedrag dat overeenkomt met vier weken opzeg af te trekken voor de financiering van de dienstverlener van het outplacement. Ook als de werknemer niet op het aanbod van outplacement wenst in te gaan, blijft dat het geval.
Als de opzegtermijn minder dan dertig weken bedraagt, maar de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar bij de werkgever gewerkt heeft:
- De werkgever moet outplacement aanbieden. Gebeurt dat niet, dan kan de werknemer het opeisen.
- De werknemer is verplicht om het aanbod te aanvaarden of op te eisen, anders kan de RVA een sanctie in de werkloosheidsvergoeding opleggen.
- De verplichting om het aanbod te aanvaarden of op te eisen geldt niet in geval van ontslag om in SWT (brugpensioen) te gaan, niet voor werknemers vanaf 58 jaar of met een 38-jarige loopbaan, en niet voor werknemers die halftijds of minder werken.
Naast deze basisregels is outplacement gebonden aan strikte procedures en termijnen. Laat je dus goed adviseren.